2023年1月9日，不熟悉電腦操作流程的辛某請年輕同事幫忙，在企業(yè)微信中提交了年休假申請，時(shí)間為1月10日至20日，公司予以批準(zhǔn)�！ 〈聊骋呀�(jīng)開始休假后的1月11日，公司發(fā)出《春節(jié)放假公告》，安排辛某所在生產(chǎn)車間于1月16日至27日放假，1月28日、29日因調(diào)休正常上班。 到春節(jié)假期后的1月28日早上，因多名員工未按時(shí)返崗，辛某所在車間代組長在微信工作群要求未到崗人員通過線上流程補(bǔ)請假。當(dāng)天晚上，辛某給代組長發(fā)微信，告知其于1月31日返崗。1月29日下午，辛某又在公司主管來電時(shí)稱其不會(huì)線上操作請假，再次以口頭方式提出返崗后補(bǔ)請假。 盡管辛某已通過微信、電話方式請假，但公司并未告知準(zhǔn)假與否，且在1月31日以辛某連續(xù)曠工3個(gè)工作日為由宣布解除勞動(dòng)合同。
辛某向太倉市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)賠償金10萬余元，仲裁委支持了辛某的請求。某配件公司不服，訴至太倉市人民法院，要求確認(rèn)其解除與被告辛某的勞動(dòng)合同合法；判令原告無需向被告支付賠償金。一審法院審理后，確認(rèn)該公司解除與辛某的勞動(dòng)關(guān)系違法，需支付辛某賠償金109997.8元。該公司不服，提起上訴。
蘇州中院審理后認(rèn)為，辛某不存在曠工主觀意圖，依據(jù)現(xiàn)有事實(shí)也不足以認(rèn)定辛某構(gòu)成曠工。僅依據(jù)辛某違規(guī)請假的行為，不足以對某配件公司生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序造成重大影響，亦不足以認(rèn)定雙方之間信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復(fù)致客觀上無法維系勞動(dòng)關(guān)系，由此辛某違規(guī)請假行為尚不足以達(dá)到某配件公司解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度，其未能及時(shí)完成請假審批流程不應(yīng)導(dǎo)致解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰后果，某配件公司據(jù)此解除與辛某的勞動(dòng)合同顯失妥當(dāng)，實(shí)質(zhì)損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，辛某由此主張某配件公司違法解除勞動(dòng)合同及賠償金應(yīng)予支持。據(jù)此，二審法院維持原判�！ � 應(yīng)給予“銀發(fā)”打工人“適老”人文關(guān)懷
當(dāng)老齡化與數(shù)字化相向而行，欣欣向榮的數(shù)字社會(huì)面臨一個(gè)必須解決的問題，如何幫助老年群體更好融入數(shù)字社會(huì)，讓老年群體在數(shù)字化時(shí)代“養(yǎng)老”變“享老”。
蘇州中院民事審判第四庭（蘇州勞動(dòng)法庭）庭長沈軍芳介紹，本案中，辛某并無故意曠工的主觀意圖，其在申請年休假期間與某配件公司此后公告的春節(jié)放假期間存在部分重合，雖辛某單方對年休假順延理解存在偏差，且未就年休假順延與某配件公司協(xié)商一致，但辛某通過微信和電話方式告知具體情況。經(jīng)查明，某配件公司在執(zhí)行請假制度時(shí)存在補(bǔ)請假情形。辛某據(jù)此主張其在返崗后補(bǔ)請假系勞動(dòng)者基于公司規(guī)章制度執(zhí)行形成的預(yù)期判斷，不應(yīng)于事后采取過于苛責(zé)的評(píng)價(jià)。
辛某作為某配件公司工作十余年且年齡較大的老員工，在雙方勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)距離退休年齡僅余兩年，用人單位在解除與辛某勞動(dòng)關(guān)系時(shí)更加應(yīng)當(dāng)秉持審慎包容的原則。辛某此前雖通過在線方式申請請假審批流程，但因年齡較大均系在他人協(xié)助下完成。辛某雖未在規(guī)定期間內(nèi)根據(jù)規(guī)章制度要求提請并完成線上請假審批流程，但在辛某對年休假順延理解存在偏差且向車間主管提出不會(huì)線上操作需返崗后補(bǔ)請假手續(xù)的前提下，某配件公司既未強(qiáng)調(diào)請假的形式要件，也未對辛某申請作出準(zhǔn)假與否及相應(yīng)天數(shù)的明確回復(fù)。
“在數(shù)字化、老齡化疊加的用工趨勢下，用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)應(yīng)給予年齡較大的老員工適老的人文關(guān)懷。”沈軍芳表示。
用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)給予年齡較大的老員工適老的人文關(guān)懷，在單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)更加應(yīng)當(dāng)秉持審慎包容的原則，不應(yīng)過于苛責(zé)，應(yīng)充分考慮年老勞動(dòng)者的行為是否存在主觀故意、是否對用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復(fù)致客觀上無法維系勞動(dòng)關(guān)系等因素，判定其行為是否達(dá)到用人單位解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度。用人單位基于勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反規(guī)章制度即徑行解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者據(jù)此要求確認(rèn)用人單位違法解除并主張賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。
